Где найти грамотного специалиста? Этот вопрос давно уже стал криком души руководителей предприятий салонного бизнеса и спа. Учреждений, оказывающих услуги в сфере красоты и здоровья стало не просто много, а очень много и соискатели заняли выигрышную позицию «выбирающих». Но многие руководители по-прежнему надеются, что квалифицированные специалисты приплывут к ним сами, стоит только «свистнуть» – написать, что есть работа. Времена меняются...

За последние годы ситуация изменилась таким кардинальным образом, что хорошие кандидаты из охотников за работой превратились в тех, за кем охотятся. И спрашивают они все больше об официальном оформлении, эргономике рабочего места и о вентиляции в кабинете, в котором придется работать.

Как известно, в каждой проблеме виноваты обе стороны. Имеются и огрехи сотрудников и недостаток знаний у руководителей – каких именно и постараемся проанализировать.

Кто может стать специалистом спа?

Законы кадрового рынка те же, что и законы рынка вообще: выживает сильнейший. Тот салон, который проигрывает в конкурентной борьбе, проигрывает и в том, что теряет лучших специалистов.

На одной из конференций по управлению в сфере салонного бизнеса, консультант по управлению персоналом сказал емкую фразу в качестве ответа на эту тему: «руководитель хочет «канарейку за копейку, чтобы пела и не ела».

Руководитель хочет от сотрудников за минимальное вознаграждение «качественной» работы.

В связи с тем, что сотрудники проводят основное время в контакте с клиентом, для успешности предприятия очень важен «портрет» специалиста, а также комплексная оценка сотрудников при приеме на работу.

Портрет работника. Что хочет работодатель от своих сотрудников?

А что хочет от работы специалист?

Что хочет от работы специалист

Специалист хочет признания своих заслуг, ощущения сопричастности успеху, достойного денежного вознаграждения, так как он непосредственно своей работой приносит заработок себе и своему работодателю.

И если специалист не находит понимания руководителя или, иначе говоря, оценка руководителя в глазах специалиста невысока, то это чаще всего приводит либо к текучке персонала, либо к работе «на себя» на рабочем месте. Увы, часто руководители не могут даже допустить мысли о том, что его будут оценивать собственные подчиненные!

Ошибка руководителей в том, что мы часто пытаемся ограничить потолок заработка для сотрудников. Текущая заработная плата в 300-500-3000 долл. для специалиста – это не вершина зарплатных притязаний. И руководители очень часто сводят признание сотрудника к размеру заработной платы.

Самая главная проблема с осознанием специалистом себя как профессионала в том, что специалисты либо начинают выдвигать требования о лучшей жизни, еще не дойдя до уровня, когда такие требования можно выдвигать, либо не могут аргументировать свои пожелания при общении с руководителем. Чаще всего специалист готов скатиться к угрозам уволиться или шантажу, чем отстоять свои условия работы. В итоге, мы получаем «летуна», ищущего лучшей доли и кадровые проблемы руководителя, не сумевшего найти возможность продуктивной работы с квалифицированным сотрудником.

Цель управляющего – обеспечить рост бизнеса и сэкономить на затратах. Цель сотрудника – найти место комфортной работы с точки зрения финансового вознаграждения и морального удовлетворения от работы на этом месте.

И в связи с тем, что у владельца и руководителя больше полномочий, выбирать позицию и работать над ситуацией приходится руководителю. Отношение управляющего и специалиста и экономическая эффективность деятельности организации

Закономерности управления персоналом и экономическая эффективность деятельности организации

• Собеседования на должность администратора. ...
• Как и за что мы платим своим сотрудникам? ...
• 5 непростительных ошибок руководителей, ...

• Что снижает мотивацию сотрудников?
• Почему увольняются сотрудники
• Портрет работника. Что хочет работодатель от ...

• Назад
• Вперёд